В том или ином виде наставничество существовало издревле. В каждой профессии асы своего дела, будь то ремесленник, военный или чиновник, передавали свои знания молодым, которые только начинали свой путь. Попытки облечь наставничество в некую систему предпринимались еще до нашей эры, однако лишь в XIX веке многовековой опыт смогли превратить в четкую модель. И начало этому положил наш соотече­ственник.

Во второй половине века группа инженеров-механиков Московского технического училища, которыми руководил изобретатель Дмитрий Советкин, создала систему наставничества, ставшую основой сего­дняшних методик. Модель Советкина учитывала не только профессиональные особенности, но и своеобразие личности молодого специалиста, к которому было необходимо найти подход при передаче знаний и навыков. «Русский метод обучения ремеслам» наделал много шума на различных международных выставках, в том числе в Вене, Филадельфии и Париже. По итогам своего «турне» модель Советкина легла в основу технического обучения не только в училищах Российской империи, но и в США, а также ряде стран Европы.

Золотой век наставничества

Свою сегодняшнюю роль наставничество приобрело уже в советские годы. Главным оплотом профессиональной педагогики стали производственные предприятия, где молодые специа­листы зарождающейся отече­ственной промышленности перенимали тонкости мастерства у старших товарищей. При этом опытные работники рассматривались не только как люди, которые передают свои знания, но и как учителя, в чьи задачи входит идеологическое воспитание, адаптация новичков и знакомство с традициями предприятия. В середине XX века наставничество приоб­ретает массовый характер и оформ­ляется в четкую систему, в рамках которой наставники проводят обмен опытом и дают своим знаниям методологическое обоснование.

Отдельно в контексте наставничества советского времени можно выделить феномен династий. Хотя профессио­нальные династии существовали во все времена, производственные династии СССР привнесли идеологическую «закваску», когда семейной ценностью становятся не только само ремесло, но и верность родному ­заводу.

Ближе к концу столетия наставничество, благодаря переосмыслению западных специалистов, превратилось в концепцию, встроенную в стратегию развития компаний. Со временем концепция получила развитие в формах коучинга и консалтинга, в которых «апгрейдом» сотрудников зачастую занимаются сторонние компании, обучающие тем или иным компетенциям. Впрочем, и «классическое» наставничество никуда не ушло, особенно в производственных компаниях. Здесь оно, напротив, стало правилом хорошего тона и осознанным инструментом мотивации сотрудников.

В России после всех политических потрясений конца века практика наставничества переживала кризис, в том числе была нарушена привычная вертикаль, когда молодой специа­лист ведется заводом фактически со школьной скамьи. Внесла свою лепту и непопулярность технических профессий. Но чем сильнее становилась экономика и чем глубже проникали в отечественный мир идеи западного бизнеса, тем скорее наставничество возвращало свои позиции.

Комплексная работа

На сегодняшний день практически в каждой металлургической и добывающей компании России созданы многоступенчатые программы, в которых наставничество — один из кирпичиков системы воспитания молодых специалистов и формирования кад­рового резерва. Например, в ­РУСАЛе «Школа наставничества» встроена в комплексную систему, которая берет свое начало в сотрудничестве заводов с региональными вузами и последующими стажировками и приемом на работу, куда молодые специалисты приходят уже подготовленными как с точки зрения знаний, так и культуры компании.

Большую роль в наставничестве сегодня играют инструменты мотивации и современные технологии. Так, наставники НЛМК получают за своих подопечных денежные выплаты, кроме того, они регулярно участвуют в корпоративных и региональных конкурсах наставников, что удовлетворяет базовую потребность в признании. С помощью современных технологий решаются проблемы дистанционного обучения. В ММК на участках, где наставник не может находиться рядом с подопечным, например на подъемном кране, используется удаленный контроль, с помощью которого опытный мастер подстраховывает новичка. При этом многие компании разрабатывают для своих наставнических программ специализированные приложения, которые упрощают взаимоотношения ученика с наставником и компанией. В «Северстали» за это отвечает платформа «TalentTech.Адаптация» — семи­уровневая программа постепенно знакомит новичка с компанией и ее ценностями, информацией о необходимых документах и нормативах, также в приложении можно изучить оборудование и разработать индивидуальный план развития.

Наставнические программы в металлургических компаниях в основном были запущены в 2010-е, сейчас они в большинстве своем приобрели законченный вид. В них входят в том числе специализированные курсы по подготовке наставников — каждый из них проходит обучение, которое позволяет передавать знания с наибольшим эффектом.

Из поколения в поколение

На многих заводах ТМК наставнические традиции чтутся и продолжаются десятилетиями, с каждым годом приобретая все новые грани. Например, ПНТЗ ведет свою историю наставничества с самого первого дня существования. Предприятие славится преемственностью поколений и трудовыми династиями, такими как семья Миркушиных. В 50-е годы XX века сюда пришел основатель этой династии Николай Сергеевич, затем его примеру последовали жена и сын Виктор. А спустя годы в трубопрокатный цех №1 пришли и дети Виктора Николаевича.

— Я устроился на ПНТЗ, как и отец, сразу после армии, — вспоминает старший сын Виктора Максим. — Труд трубопрокатчиков всегда уважали, мои дед и отец всю жизнь посвятили металлургии — они многому меня научили. Также добрым словом я постоянно вспоминаю своих наставников Сергея Нарбутовских и Владимира Самочернова. Они помогли мне освоить профессию и адаптироваться в цехе.

И сегодня наставники играют ключевую роль в адаптации новичков. Для этого на предприятии существует Банк наставников из 1344 человек. Каждый из них — опытный сотрудник, который не только знает свою профессию, но и умеет грамотно передавать знания. Наставничество для них — не разовая акция. Так, за 30 лет карьеры начальник службы перевозок железнодорожного цеха Валерий Бушуев обучил около 100 молодых специалистов, многие из них до сих пор трудятся на ПНТЗ.

— На мой взгляд, главная цель наставника — не просто познакомить с профессией, а так заинтересовать нового сотрудника, чтобы он остался твоим коллегой на долгие годы, — считает Бушуев.

Многолетние традиции наставничества существуют и на СТЗ. Сегодня это порядка 700 человек, которые регулярно берут под свою опеку молодых специалистов и буквально за руку проводят от первых робких шагов до самостоятельного «полета». Также на предприятии работает институт кураторства, в рамках которого опытные мастера помогают сотрудникам в поис­ке научных решений актуальных производственных кейсов. При этом наставники не обязательно такие, какими бывают в некоторых советских фильмах: седые мужчины с серьез­ными глазами – они могут быть любого пола и возрас­та. Главное — желание стать наставником. Кстати, для их мотивации на предприятии проводится ежегодный конкурс «Наставник года».

Так же и на Синарском трубном заводе. Местные наставники регулярно соревнуются — кто из них лучше. В 2022 году победителями стали семь человек, которые показали наилучшие результаты.

— Наставничество становится эффективным тогда, когда в паре наставника и наставляемого возникают взаимное доверие и понимание, — уверен один из победителей, мастер центра технического сопровождения Сергей Александров. — К каждому нужно найти подход, заинтересовать, обеспечить производственными заданиями. Поэтому наставнику также ­необходимы коммуникативные навыки и гибкость общения.

Знай наших!

Помимо внутренних соревнований наставники ТМК участвуют и в межкорпоративных конкурсах. В про­шлом году лучшим наставником Волго­градской области стала ведущий специалист по кадрам ВТЗ Людмила ­Горюнова. Она представила на суд жюри существующую на заводе прак­тику вовлечения молодых сотрудников в научно-­исследовательскую работу, в том числе в Молодежную научно-практическую конференцию.При этом на предприятиях ТМК каждый наставник проходит обучение по тренинговой программе «Эффективное наставничество», разработанной Корпоративным университетом ТМК2U. Такой подход позволяет наставникам передавать знания с наи­большей отдачей.

Так, по этой программе в 2022 году прошло обучение 60 сотрудников ЧТПЗ, к которым в 2023-м присо­единятся еще 120 наставников, в том числе и слесарь-ремонтник цеха №72 Виктор Мордвинцев. На его счету уже более десяти обученных новичков, и новые знания, приобретенные в рамках программы, помогут ему адаптировать молодых специалистов более эффективно.

— Все мы время от времени бываем новичками, когда рядом нужен кто-то более опытный, кто направит и поддержит, — говорит Виктор Мордвинцев. — Задача наставника ведь не только помочь разобраться в нюансах работы, но и познакомить с правилами безопасности труда и погрузить в корпоративную культуру.

Специализированным обучением наставников занимаются и на ­ТАГМЕТе, но здесь пошли дальше и в 2021 году создали Совет настав­ников из 13 опытных профессионалов. Этот «синклит экспертов» призван модерировать деятельность наставников, организовывать обмен опытом, решать вопросы новичков и опытных сотрудников. При этом у желающих стать наставником есть определенные критерии отбора: кандидат должен иметь опыт работы в должности на предприятии не менее двух лет, соответствовать профилю компетенций и пройти ­обучение. 

На сего­дняшний день в Банке наставников состоят 1266 человек из всех подразделений ТАГМЕТа, и многие из них приобрели не только заводскую, но и всероссийскую славу, поскольку ТАГМЕТ ­неоднократно принимал уча­стие в общероссийском виртуальном проекте «Доска почета наставников России». В 2020 году на Доску занесен электромонтер по ремонту и обслуживанию электро­оборудования Вадим Криничный, в 2021 году — контролер ОТК в ­производстве черных металлов Оксана Катрич, слесарь-ремонтник Олег Бондаренко и наладчик КИПиА ­Николай Солодов.