Неделя с ТМК. Выпуск №18 (116)
0:00
/
ТМК подвела итоги масштабного исследования уровня вовлеченности персонала, организатором которого выступил Корпоративный университет ТМК2U. Как обратная связь от сотрудников влияет на изменения в компании, рассказываем в этом материале.
Вовлеченность складывается из нескольких компонентов. Вовлеченный сотрудник разделяет корпоративные ценности, успехи и поражения компании принимает как свои личные, знает цели компании и понимает, что движется вместе с ней в одной лодке к этим целям. Вовлеченный сотрудник относится к компании по-хозяйски, увлечен своей работой, ему не все равно, продукт какого качества окажется на рынке. А еще доказано, что вовлеченный сотрудник лучше адаптируется к изменениям, что очень важно в современном мире. И самое главное, стремится делать свою работу как можно лучше, давать необходимую производительность.
В 2023 году в опросе принял участие каждый второй сотрудник ТМК – это новый рекорд, который показывает, что интерес к измерению уровня вовлеченности растет, а сами заводчане рассматривают его как возможность лично участвовать в изменениях компании.
По итогам исследования индекс вовлеченности составил 63 пункта. Это всего на 3 пункта меньше уровня 2022 года, однако небольшие колебания нормальны для крупной, развивающейся компании, тем более что показатель находится в пределах зоны результативности.
При этом изучение отдельных индикаторов показывает, что компания идет в верном направлении. Так, 82% сотрудников уверены, что миссия и стратегия ТМК ведут к успеху. 89% довольны взаимодействием с непосредственным руководителем, 89% отметили позитивную атмосферу в коллективе и доверие к профессионализму коллег. 92% коллег считают, что их работа приносит пользу обществу.
Итоги исследования вовлеченности говорят и о серьезной работе ТМК по устранению узких мест. Один из самых «капризных» индикаторов «Компенсация» в 2019 году составлял 15 пунктов, теперь он вырос до 42, что выше отраслевого бенчмаркинга. На положительную динамику повлияли несколько факторов: повышенная индексация зарплаты, определение ключевых показателей премирования, встречи с коллективами для разъяснения структуры выплат и ответов на вопросы. Аналитики отметили и значительный рост показателя «Карьера» – он увеличился до 60 пунктов (+8). Однако любые исследования – всегда только начало. Чтобы обеспечить положительную динамику в будущем и достигать целевых значений, компания разрабатывает корректирующие мероприятия. В 2023 году в ТМК прошло более 120 сессий, в которых приняло участие свыше двух тысяч сотрудников и руководителей, сообща разработавших около 600 мероприятий на год. Большинство из них были направлены на повышение удовлетворенности по индикаторам «Карьера», «Компенсация», «Оценка и признание», «Условия труда», «Обучение» и «Бизнес-процессы».
В рубрике #Вовлеченность корпоративного приложения Mobi2U предприятия регулярно размещают посты о лучших практиках по реализации планов повышения вовлеченности.
ДОРОГУ ВСЕМ И КАЖДОМУ
Исследование показало, что наибольшую активность проявляет молодежь. И ТМК готова это приумножить: заводы проводят немало мероприятий, помогающих новичкам быстрее познакомиться с местом работы. Так, на Синарском трубном заводе (СинТЗ) раз в полугодие проходит День молодого работника, благодаря которому сотрудники получают дополнительную информацию о предприятии, глубже погружаются в корпоративную культуру. В 2023 году на таких встречах побывало 134 человека. Директор по управлению персоналом СинТЗ Сергей Лопаревич рассказал им о возможностях для самореализации в периметре предприятия и ТМК в целом. Также молодые сотрудники посетили с экскурсией учебно-информационный участок TubeHiTech и приняли участие в интеллектуальной игре на знание востребованных профессий, истории города и завода.
– По итогам общения некоторые ребята заявили о желании поучаствовать в заводской Молодежной научно-практической конференции (МНПК), которая является отборочным этапом корпоративного форума «Горизонты», а также в спортивных соревнованиях и конкурсе талантов. Но главное, что такие встречи помогают молодым специалистам успешно реализовать свой потенциал на производстве, – дополнил Сергей Лопаревич.
Потребность в карьерном признании и наличие возможностей для роста необходимы и опытным специалистам. Согласно многочисленным отзывам, сотрудников особенно вдохновляют на развитие реальные примеры коллег. Например, на Первоуральском новотрубном заводе (ПНТЗ) запустили серию публикаций в заводской газете «Первоуральский трубник» и корпоративном приложении Mobi2U, в которых рассказывают «истории успеха резервистов». Один из героев, Михаил Рыжих, начал путь на заводе с должности ученика электромонтера, уже в 2022 году он был включен в управленческий резерв и вскоре стал мастером. Высокие производственные результаты Михаила, активная работа на заводской МНПК, участие в корпоративном конкурсе «Мастерская лидерства» позволили ему в сентябре занять позицию начальника участка цеха централизованного ремонта. Отметим, на сегодняшний день на ПНТЗ подготовлены резервисты более чем на 1000 должностей. А сами резервисты получили оценку и по результатам обратной связи приступили к реализации индивидуальных планов развития.
КОЛЛЕГ ПОСМОТРЕТЬ И СЕБЯ ПОКАЗАТЬ
Но сотрудников интересует не только карьера. Как признавались многие участники общекорпоративных конкурсов профмастерства, иногда хочется «расправить крылья» и отвлечься от рутинных задач. На Северском трубном заводе (СТЗ) в этом помогают конкурсы «Лучший по профессии». В прошлом году их участниками стали более 250 человек, соревновавшихся в нескольких компетенциях. Например, лучшего среди равных выбирали в Центральной заводской лаборатории автоматизации и механизации, где друг с другом состязались инженеры-конструкторы. В рамках конкурса работники демонстрировали свои навыки в построении чертежей и 3D-моделировании. По словам председателя Совета по работе с молодежью СТЗ Александра Киселева, конкурс стал определенным этапом развития реверс-инжиниринга, который позволит сотрудникам выйти на новый уровень.
Подобные конкурсы необходимы и работникам на руководящих должностях, ведь они также подвержены стрессу и усталости. Чтобы исключить первые признаки профессионального выгорания, а заодно повысить роль линейных руководителей, на ВТЗ решили присуждать звания «Мастер 1-го класса» и «Мастер 2-го класса».
Комиссия оценивает не только профильные знания участников, но и их умение управлять подчиненными: как организована работа коллектива, меняются ли показатели бригады, расширяется ли управленческий резерв.
– Этот конкурс позволяет проявить свои профессиональные качества, обменяться опытом и получить ценную обратную связь от руководства. Важно, что поощрение получаю не только я, но и мои подчиненные, ведь победа в конкурсе – наша общая заслуга, – отметил мастер по ремонту оборудования ТПЦ №3 ВТЗ Роман Регенцев.
ВЛАДЕТЬ ИНФОРМАЦИЕЙ
Если бы вовлеченность зависела только от профессиональной реализации, то все было бы проще. Но сотрудникам важны и другие аспекты. Например, диалоги с руководством. На Челябинском трубопрокатном заводе (ЧТПЗ) ежеквартальные встречи с управляющим директором, или Дни информирования, стали обычной практикой. Впервые они состоялись в 2015 году, постепенно заводчане совершенствовали формат, стремясь сделать событие максимально полезным и насыщенным. Пандемия поставила на паузу очное мероприятие, но год назад коллектив попросил возобновить традицию, и День информирования снова собрал персонал за обсуждением результатов и планов на перспективу.
– Работа с вовлеченностью – не сбор статистики, а объективная работа, которая должна не просто проводиться, но и открыто обсуждаться внутри компании. Это нужно для того, чтобы люди понимали, как они влияют на решения работодателя в сфере инициативы, открытости, управления и условий труда, и, как следствие, возвращали компании высокую заинтересованность и неравнодушное отношение к работе.
– Мы все, каждый на своем месте, стараемся выполнять работу хорошо, но осознания собственной роли в общем деле у многих нет. День информирования дает ощущение диалога с первым руководителем завода, мы получаем понимание целей и способов их достижения. И, конечно, это объединяет коллектив, – объяснил механик ТПЦ №2 ЧТПЗ Сергей Авдеев.
Первый же День информирования в 2023 году посетили более 400 руководителей подразделений ЧТПЗ. Заводчане традиционно обсуждали охрану труда, проблемы и достижения производства, поощряли лидеров и помогали подразделениям-аутсайдерам наметить план коррекционных мероприятий. В завершение встречи работники могли задать вопросы и получить честные ответы.
ДЛЯ ДУША И ДУШИ
В ходе исследования вовлеченности в 2023 году работники обращали внимание на необходимость улучшения условий труда и ремонт бытовых помещений. Их отзывы стали приоритетным основанием при распределении средств в рамках программы операционной эффективности. Благодаря этому ТАГМЕТ, как участник программы, смог открыть в сталеплавильном цехе новые душевые на 410 мест. А чуть раньше работницы трубопрокатного цеха получили в распоряжение административно-бытовой комплекс (АБК) с двухсекционными шкафчиками, зеркалами во всю стену и цветущими растениями.
В планах ТАГМЕТа – отремонтировать и другие АБК. При этом работа не ограничивается «косметическими» изменениями: фактически объекты отстраиваются заново, в итоге сотрудники получают комфорт и эстетику в одном помещении.
УЛУЧШЕНИЕ – В КАЖДОЕ ПОДРАЗДЕЛЕНИЕ
В марте ТМК2U запускает углубленное исследование вовлеченности, цель которого – детальное погружение в проблематику каждого подразделения и выявление направлений, требующих улучшений в первую очередь. Результаты обоих исследований станут основой планов повышения вовлеченности на 2024–2025 годы.
Каждый из нас, участвуя в исследовании вовлеченности, вносит свой вклад в стабильность и развитие компании. Дату старта опроса ТМК2U объявит дополнительно.